キャリアの多様性とキャリアパス

◍自分の核にある一連のスキルを把握する。どの分野を伸ばすといいのか、どの分野は伸ばしてもあまり意味がないのかを考えてみる。スキルと自由、という観点。スキルによって自由度

◍キャリア・・・ある人間が生涯を通じて従事する仕事全体』を言う。（出典：キャリアデザインハンドブック　）

◍キャリア教育とは（様々な団体が定義を発表している）

①人間としての生き方の一部として仕事について学び、準備することによって得られる体験の全体である（連邦教育局キャリア教育担当次官1973年）

②個人の人間の生き方の一部として、職業や進路について学び、人生上の役割やその選択と職業的価値観とを関連づけることができるように計画された経験の全体である（キャリア教育推奨法1977）

『自分のキャリアは、自分の価値観に帰結する』

現代のキャリアの概念は、単に自分の職務・経歴・スキルという狭い範囲に限定されず、概念の広い言葉になっている。キャリアの自律とは、「目まぐるしく変化する環境の中で、自分の発達課題解決と社会・組織・個人のそれぞれの要求への対処のための‘継続的学習に取り組む障害にわたるコミットメント」（出典：キャリアデザインガイドブック）

これまで人事管理でやってきた「すべての従業員を把握し、適正に把握して業務を割り当てる」ということは困難になってきたため、従業員の1人ひとりが自ら学習し、自らのキャリアを自分で考え、自分のキャリアに責任を取ってもらう（キャリアの自律）の時代に変わってきています。

◍長期ストック型雇用の崩壊

ひとたび就職したら定年まで雇用（就労）するという終身雇用（定年まで勤めることが美徳・従業員の高齢化により、年功賃金は上昇、人件費が固定費化、総人件費が膨らみ続ける）・年功序列に代表する日本型雇用システムから、欧米型と言われるジョブ型志向労働雇用システムに徐々に移行し始めています。

また、やりがいや働き甲斐を求め、1つの企業で定年まで働き続けるよりは、やりがいのある

職場、職業への転職「就社より就職」という流れがうまれています。

◍やりたいこと志向

自分自身のキャリアの方向性を持たせるものは、興味や関心、やりたいことがキャリアを方向づけ、意味づけるものになる。

問題点：

やりたいことそのものが問題ではなく、自己中心に偏り過ぎることにより社会との接点が持ちにくくなることが問題とされる。加えて、何らかのきっかけによって不安定就労になることにより、先々の就労の安定性も低下する可能性について指摘されている。

自己と社会のすり合わせ：

排他的やりたいこと志向・・・自分のやりたいことしかない

受容的やりたい事志向・・・自分のやりたいことだけでなく、周囲からの期待なども受け入れる。（高橋、2012）

これを実現するためには、まず、やりたいことを一旦脇において、他者とともに、目的を持った活動へ参入する必要がある。自己と他者は違う存在である、という認識を体験的に持つのである。他者と異なる存在であるからこそ、自分らしさが明確になる。また、このとき生じる自己と社会との隙間を埋めるように、その集団や社会において求められる役割を自ら担っていくことで、社会から認められるようになる。そのうえで、自己のやりたいことの中から、社会にも役立つことを考え、仕事の仕方を工夫することで、自己と社会のすり合わせを実現することができる。

そこで大切なことは

①やりたいことを追求するあまり、非現実的になっていないかを点検すること

②やりたいことの根底にある本質的な欲求を明確にすること

③現実的な選択は何か、を検討してみる

非現実的になっていないかを点検する視点として、

①will　やりたいこと

②must　すべきこと

③can　できること

（シャインが挙げた自己概念の３つの側面）

やりたいことを実現するうえで求められる役割、責任、労働条件などの職務要件を理解し、それを引き受けるだけの準備ができているか、やりたいことを実現するだけの、技能・スキル・知識を習得し、それを実行できる自信をもっているか。

①のやりたいこと、の場合、

やりたいことの本質的な欲求は、根底にある欲求は、イメージしている職業でなければならないのか、欲求の本質はもしかしたら、その性質を含む職業であれば、いいかもしれない、

本質的な欲求まで掘り下げて自覚することで、他の選択肢も視野に入ってくる場合もありえる、‘掘り下げ‘をやってみていただければと思います。

＊未就労者の方は、就労のイメージは、とかく持ちにくい。それまでにやってみた作業や趣味、活動など、その作業に対して、どうであったか、置き換えてみて体験のサンプルを棚卸してみたい。

インターンシップや、職場体験、ちょっとしたアルバイトなど、体調なども加味して、可能であれば体験してみたい、しかし、学生の方の場合、病気を開示し、一定の理解を得ながらのインターンシップなどが、私が知る限りではない（発達障害の学生の支援ではそうした取り組みがあるようです）難病患者や、長期慢性疾患患者の学生にも、そうした体験ができる機会を社会は考え、備える必要があると考えています。（ぜひ企業の方と作りたいです）

そうした体験が、『やりたくない』『向いていない』業務を浮き彫りにしてくれる情報にも変わる、また、どういう業務が、やりやすいのか、どの程度の配慮がえられると就労が持続しやすいのか、なども検討がしやすくなるでしょう。

現実的な選択肢のために、現実的な体験のサンプルをいかに集めるか、学生さんとの就活では、いろいろな媒体をつかってなんとか‘体験‘を含みこんで、選択のスケールを描いていみます。

◍ブランド・ハップンスタンス理論

理論は1999年、クルンボルツによって提唱されました。

この理論は、キャリアにおける偶然の出来事を無視しない

むしろ積極的に取り組む。

複雑な社会に織りなす予期せぬ出来事や出会い、それらによってもたらされる様々な機会が個人のキャリアに影響を与えることも多い。

この理論は偶然起こった出来事なども意識的に取り組んで、望ましいキャリアをつくりあげるという考え方を基本としています。

クルンボルツ氏は、

①個人が既にある特性に基づいて意思決定してくよりも、自分の能力・興味をより拡大していくこと

②キャリアは安定したものでなく、変化し続けるものであり、個人はそのなかで働き続けるための準備をすることが重要だとしています。

‘状況の変化を受け入れる‘そのことによって、キャリアを開いていく可能性を開いていく

そんな考え方であり、態度。

私自身は、社会の不確実性は、キャリアのアンコントローラブルにも繋がっている、海の波のような意外と自然な出来事のように受け止めている節があります。

波があるのが、ある意味当然な人生の中で、大波、小波…波は怖いですが、ならば、波にどうやったらのれるか、あるいは浮かぶか、しかし、悠長なことを言っていられない大波が人生には時に押し寄せてまいります…残酷だなぁと点を仰ぎながらも、いろいろな人の、いろいろの人生と‘働く‘のその方の正解を一緒に探していく、そんなことに日々取り組んでいます。いろいろ考えます…

キャリアにおける偶然の出来事

喜ばしい出来事も、凍てつくできごと、両側面ありますが、

偶然の出来事どのように取り込むか

この理論では、

『個人のキャリアは、想像以上に偶然の出来事によって左右され、そして、望ましい方向へと影響を及ぼすことが多いと考える』のだそうです。

『特に人との偶然の出会いは影響力が大きい』のだと。

この考えは、自分が興味をもっている関心事やイメージは気がつきやすくなる、そのため、偶然のようなできごとの中に紛れる、チャンスを見分けられるように準備をすることや、‘気が付く‘ことでできる変化もありうることを示唆しているようでもあります

私の周りにも、数年前に出会ったときは、まだ、現在のような職業についていない方々も、

いくつかの過程を経て、あの時描いていた‘働き方‘に近づいている人もみえる。

人生の中で得るものと、失うものがあるとき、失われたスペースには、また別の何かを乗せることができるスペースができたとも考えることもできる

思い描き、必要な準備を少しづつでも行い、小さな変化に注意を向け、耳を澄ましていくとき、偶然のようにもみえる機会をとらえる確率を高めることができる。

キャリア理論のなかでも、医科学を信じる私にもどこかしっくりとくる、偶然とキャリア、

ちょっと大げさに描いてしまったかもしれませんが、

実際、そうした機会をつかんでいる人をあらためて思い出してみますと、

①コツコツと準備

②情報を集める

③思い描き力　思いに力をこめる

想いは磁石のようです。まぁしかし、その‘想い‘の磁力を強くすることが、なかなか難しPointでもあるのですが。

クルンボルツらは、『偶然の出来事を捉える５つのスキル』をあげています。

①好奇心　　　新しい学びの機会を模索する

②持続性　　　たとえ失敗しても努力し続ける

③柔軟性　　　姿勢や状況を変えることを進んで取り入れる

④楽観性　　　新しい機会は実行でき達成できるものと考える

⑤冒険心　　　結果がどうなるかわからない場合でも、行動することを恐れない

特定の職業に絞り込むのが良いとされる考えもあれば、

特定の職業に絞り込むよりも、抽象的な「ありたい姿」に一度置き換えてみることで、

それ以外の可能性がはじかれる可能性を低減するという考え方もあります。

職業相談の際は、最初の段階は、一度選択肢のフレームを広げることをする場合があります。

◍質的キャリア・アセスメント

過去・現在の価値観やライフ・ストーリーを紡ぎだすための手法であり、キャリア・ストーリー・インタビューなどのインタビュー形式のもの、職業カードソートなどのツールを用いるもの、ライフライン法や、ライフ・スペース・マッピングなどの絵や図を描かせるものなど多岐にわたる。

量的に標準化されるものではなく、個々の人の特徴や差異、質を重視したものであり、数量化は行われない。

例）

①２０Things

20個のやりたいことを書いてもらいます。リストを分類します。

Ｔ：より楽しむには訓練を必用とする

Ｒ：身体的・感情的・知的リスクがあるもの

ＰＬ：計画が必要なもの

Ａ：一人で楽しむ

ｐ：みんなで楽しむ

それぞれの活動の横に最後にやった日付を書きます

特に好きな活動に★を付ける

上記を付けることで観察することで傾向がわかる。

というもの。

②ファイブ・ライブス（５つの人生）

「もしあなたが５つの全く異なる人生を歩めるとしたら、どうしますか？」

と言いう質問をします。つまりは、本当にやりたいこと、を一度制限をとっぱらって眺めてみる。

ｏｎｅ：この質問は、時々する場合があります。

迷ってい状況にもよりますが、ほんとは何がやりたいのだろうか？　を掘り下げる場合があります。掘り下げていらっしゃれば、言語化をすぐにされる方もいらっしゃれば、「えーーっと・・」と少しご自分と向き合う時間ができます。ただ、ここでも、体験的に語れる実感がこもった‘やりたいこと‘と、イメージの中の‘やりたいこと‘、あるいは中間、

にわかれる場合がありますが、その時‘そう思った‘そのままの表出から、スタートしたらいいと考えています。

‘働く‘に出会う過程は、最初は見えにくくても、霞が取れてきたり、気が付いたり、腹落ちしたり、とてもワークショップ的、動的な発見の過程である、

自分自身を知ることと、社会を知ること、その関係で、ｏｋを探すとき、自身に起こった変化を加味して、調整をするキャリアチェンジは、時に産みの苦しみさえあるかもしれませんが、あきらめなければ、大多数の方は、自分の最適解にたどり着ける、そう思っています。

しかし、進行の程度が重度、速い方が難病患者の方々の中にもみえます。

その場合、その方をとりまく状況が目まぐるしいため、当事者の方にも混乱されている状況がみられる場合もあり、そんな中でも、‘働く‘相談に入っていく状況になります。

必要な情報が多く、現在地を把握することにも、ストレスが伴います。現在地をある程度把握するためには、先の不安、過去の振り返り・・以上に、‘今‘（今にとどまる）にいる時間が必要になります。

そのためには、精神的。心理的なケアも大切になることがあります。人生の中でも、大きな大きな出来事です。そうしたときの人の精神・心理を考え、生きている人の変化と向き合いながら、ともに考える。

仕事と人。その人生を考えた際に、いくつかのルートを描くことができます。しかし、その方のキャリアの旅路にとって、通りやすい道であるか、距離、足場、段差、角度、道具、

その段階の条件によって、次の選択肢は個々に違ってきます。

大きくは

①職業リハビリテーションによる準備をしながら、これまでとこれからの就労イメージ、労務の再マッチングをする方　

現在までの仕事から、疾病・障害が生じたことにより、継続が困難になるかたのキャリアチェンジ、このジョブトランジションに位置する方々の転職のやり方や準備の仕方。

ONEの考え・見解

②ジョブ・スキル・経験軸型　

①の方もこの②に移行していく可能性がみられる場合があります。

しかし、①の方の場合は、これまでのキャリア・経験が次にどう活かせるかにより、当初は、チェンジ・あるいはスライドポジションになりやすい。

しかし、次のフェーズで①に連携ツさせ、②のルートをたどる

この点に強みがあると、事業者の関心ごとは、病気から離れやすくなる傾向がみられる。専門性をいかにもつかという点では、地道な取り組みや計画が必要ですが、裁量も広がる可能性もあるため、長期的には、このスキル・ジョブの専門特化型は、治療をしながらの就労では、就労継続がしやすいと考えます。

強みをつけて個として独立するパターン

①スキル・経験をある程度積んだうえで、さらに、②異なるスキルや技術を掛け合わせていくやり方。願わくば、さらに③の領域など。

①+②+③=希少性が高まる

私の場合は、①医療職　②職業相談・労働行政　③職業リハビリテーション　②と③は近いため、さらに、④、①・②・③と距離を隔てたジャンルでの専門が加わると、希少性は高まるのではと考えます。その点では、研究分野に取り組みながら、事業というジャンルで、社会課題を改善できないものかと取り組んでいることが、その④になってくるのかもしれません。

③障害者雇用型

①と②と③は同じ軸で語る話ではなく、③の方の中にも①・②の方がいらっしゃいます。

あえて③をたてたのは、障害者気雇用の求人票を活用しながら、制度のなかで就労をするという仕組みの中で、いかにやりたい事や、希望の賃金に高めていけるか、あるいは、無理をしないで、障害年金等を取得しながら、全体でｗｉｎとするＬｉｆｅの視点も含んだワークライフなバランスを描いていくか。

③においても、情報を得ている方は、就労しやすい状況、安定した雇用にたどり着くかたもみえるため、③のキャリアにあったほうが選択肢が広がるスキルや、パソコンの技術、情報をどのように得ていくのか、うまく自分チームを編成し、ご自分にとっての最適な状況にできるルートにたどりつければと思います。

④ライフワークシフト

体調や病状ゆえに、今は、あるいは、就労をすることが望ましくない、困難な方もみえます。人生は仕事がすべてではありませんが、日本は就労時間が全体に長く、自助を重んじる空気があるため、‘就労しなくては‘という雰囲気が強いですが。保障される国では、必ずしも障害や病気に罹患した方の選択肢は就労ばかりではありません。

制度の谷間もある中、雇用機会が十分に保障されていない点も、就労しにくい方々を多く作り出している背景にあるようです。

最初は粗削りですが、いつくかの観点から、キャリアと病について、書いてみたいと思います。気長にお付き合いいただければと思います。

◍ライフシフト　100年時代の人生戦略　リンダ・グラットン

　人生に新しいステージがあらわれる

　・人の寿命が延びた社会は「仕事のステージ」が長くなる

　・画一的な生き方は時代遅れになっていくだろう

　・国の制度が妨げになる場合もあれば、人々の固定観念が妨げになる場合がある

　・ジェンダーギャップ報告書では（日本の男女平等度）、日本は145か国中、101位　

　・これから訪れようとしている社会は、スキルの価値が瞬く間に変わる時代、手持ちのスキルでよしとぜず、新しいスキルの習得に力を注ぐ必要があるだろう

・ロールモデルをみつけ、新しい生き方の選択肢を知ること

・家族同士の役割や関係を見直す

●キャリアのご相談

実際には、それぞれの職種、ポジションなど、スキル、技能や経験が次の場面て利用できるか、また、どんな経験がつめて、その結果、どこに至るのか、

強み、興味関心、働き方、条件、

収入・残業、結果や成績などの労務負荷、

ご自分の得意、強みとどのように関係ずけてゆくか、

●働き方

コロナでオンライン会議が当たり前になっている企業と依然対面でやる企業、働き方にも差がより出始めています。

そこで、いまだに、以下のようなブラック企業の存在がみられ、そうした風潮や風土、環境で働いてきた方々にはとっては、利益や人間関係への偏重は、その世界、コミュニティにとっては、非常識な常識ともなっていますので、やはり、いかにそうした企業や業界を見分けるか、働き手の価値により、働き方に多大な影響をもたらす、濃淡は、キャリアの選択の中でも踏まえておきたいところです、

◍ブラック企業の存在　　

・極端な長時間労働、ノルマを課す

・賃金不払い、残業やパワーハラスメントが横行

・企業全体のコンプライアンス意識が低い　ほとんどない

・労働者の過度な選別　人材を消耗する。採用と離職が繰りかえされ、人材が使い捨て状態になる。

労働相談の場面では、労働者側の意見をメインにうかがいますので、会社の状況は耳に入ってまいります。あの企業が？この企業が？見た目にはわかりにくい会社の傾向や事情など、職業上申し上げられませんが‥そうした会社をお勧めしたいとはならないため、やはり、そうした会社には、人が集まらなくなっていくのだろうと思われます。