◉就活の書類と、面接

＊時々アップデートされるページになります。

治療と仕事の両立就労、就活の面接と書類作成

▷ 基本的な抑えどころ 

◉発送する封筒  

・書類は折らない

・白、または茶封筒。清潔な印象のものを

・クリアファイルに入れます（この点は、相談者により差があるかもしれませんが、私は、折れないようにクリアファイルに挟んで送ることをおすすめしています。）

◉添え状を添えましょう  ★必須

◉手書きかパソコンか？

・随分と変わってきたのを感じます。

老舗のクラシカル、伝統を重んじる会社には、手書き。

IT、テクノロジー、スタートアップ、ベンチャー系、外資など、業界によっては、パソコンの方を選択したいところです。

◉職務経歴書

・1〜2枚、多くて3枚

・Ａ4サイズにまとめます

職務経歴書については、別に項目をたてて記載します。

◉第二新卒

意欲の高さアピール

＊治療と仕事の両立就労については、別立てで書かせていただきます。

◉20代〜40代

即戦力意識 がやはり観点

治療と仕事の両立、病気を開示しての就活は、’労務提供'がベースからの、即戦力ニーズですが、人材が不足しているニーズの引きもあり、即戦力ニーズですが、キャリアチェンジの方も採用はでます。

しかし、競争の強い目標を設定されると、採用には繋がりにくく、

最初に書いた、キャリアの現在地のお話につうじますが、ご自分の経験・スキル・資格・コミュニケーション・ブランク期間・病気の開示により、どのくらいの相場感であるか、把握が難しいところは、

やりながら、いくつかの選択肢を考え、ある程度幅をもちながら、応募をされる方が、きっかけがつかみやすくなります。

 40社、あるいは、100社に応募され、採用がでないのですが、どうしらいいでしょうか？

というご相談をいただくことがございます。

その際は、書類選考はいくつくらい通られているか、その経過の一連の傾向や、会社の反応をうかがいます。

同じような応募をされ、書類が追加されている場合は、書類のコンテンツに企業が興味を持たれる相対にある、

魚釣りにたとえますと、

魚が、釣竿から垂らした餌に反応している状態ですね、

魚と餌が違う、相対しない餌の場合は、反応はありません。魚も餌を選んでいるためです。

つまりは、あなたが釣たいと思っている魚（会社や職業、業界）は、あなたを餌（労務提供・再現性・即戦力など）と認識されているかどうか、その最初の大切なアプローチが、履歴書・職務経歴書等の書類選考になります。

10回とは申しませんが、複数応募されても反応がない場合は、それも反応なため、設定を見直してみる。

また魚釣りにたとえますと、狙う魚、あるいは、深さ、ポイントを変えてみます。

反応があるようであれば、そこにはニーズがある可能性があり、トライ&エラーも、漫然と繰り返すというよりも、目標やターゲットを変えるアレンジにより、海底や自分を必要とする市況のニーズを考えながら、取り組まれるのが、結果が出やすいと考えます。

応募の回数が多い方の中で散見する事例としましては、

給料を高く設定されているケースや、人気の求人ばかりに応募されるケース

もちろん目標を持つことは悪いことではありませんが、

人気の求人の応募者数をハローワークにいますと知ることができますが、

そうした人気求人は、労働条件が良いため、応募される方々も、かなり準備をされているか、高いキャリアをお持ちの方々が、10人や15人横に並んでいる状態になります。多い求人はもっと並んでいたりします。

応募するときは、こちらからはわかりにくいですが、

現在非正規雇用で働く方々が応募される場合、まず、10人の中に、5人くらいは、現在フルタイム正社員で働いていますが、賞与が少なかったり、年間休日が少ないため、条件のいい仕事に転職されようとしていたり、あるいは、キャリアアップを考えて、

など、かなり多くの即戦力として再現性をイメージできるよう素をお持ちである場合があります。

そうした求人の一点張りの場合は、なかなか結果に結びつきにくいため、

現在地のある程度の把握は、大切になります。

◉30代後半からは、柔軟性アピールを少々意識したいところです

◉面接ノートづくり

できるだけ記憶が新しいうちに、質問されたことや、返答の見直し、気がついたこと、

など、次回の材料を蓄えてまいりましょう。自信にも変わります。

◉話

・コンパクトに。ビジネス的には、コンパクトな会話が好まれる傾向があります。

来た球を打ち返すような感じで、30秒いない、を意識して、コンパクトにコンパクトに。

◉貴社への貢献、目線、視点を大切に

・事業者は、貢献してくれる目線も気になるところです。

よく履歴書や職務経歴書を拝見しますと、やりたいやりたいが出ている方がみえます。

ちょっと表現は工夫したいところです。

◉前の会社を辞めた理由

正直に答えたいところですが、実際には、事業側に理由があった場合でも、面接ではじめて話をきく方々には、判断が難しいとともに、

難しい分、うちの会社でも同様な理由で退職するのでは、

というイメージを想起させてしまいます。

何を発して、何を相手が想起するか。イメージをしながら、消極的に受け止られがちな理由を、前向きな理由で捉えなおし、面接に対処したいところです。

嘘ではないけど、面接はいっとき、一緒に働きたい、働けそう、と思っていただける編集は、考えたいところです。

◉治療をしながらの面接・書類対策のギャップより

▷治療と仕事の両立就労・就活の側面

就活本では、「これからのなりなたい姿、ありたい姿を描く」と書かれていたりします。

そうした一文を見られて、描ける方々も治療をされている方の中にはみえますが、体調や障害により、今までとは異なる仕事、職種を選びなおさざるえない方々もいるのが、治療と仕事の両立就労であり、就活であるともいえます。

長期的・中期・短期的にも、描きにくい局面が、発症後、初期にみられます。

お話をうかがう方々の疾病や疾病により伴う、身体や内部障害、その程度によっても様々な状況が見られます。

次に、「現状」

あなた自身の、キャリアの現在地を知る

しかし、現在地を知るためには、まわりの様子がわからないことには、自分の採用選考のポジションがはかりにくくなり、

場合によっては、過大評価や過小評価…前後どちらかに振れていたり…しかし、なかなかまっ直ぐ真ん中あたりにいるのか、前傾しているのか、はわかりにくくなる方がみえます。

そこで、ひとつの手がかりとして、

・実際の求人をチェックして、事業者が求める人材、経験や資格より、把握してみる。

・就労に詳しい方が周りにいらっしゃるようでしたら、話をしてみる。

・誰かの体験を見てみる、聞いてみる。

⚫︎観念的なところから、実際に、アクションに変えて、①情報に触れる  ②書いて整理してみる。③話をしたり、聞いてみる。

具体化することで、現実的、実際的な情報が増えくる場合があります。

ブランク期間が長い場合は、そのブランクも現在地要素に含んで考えてみます。

ブランク対策が必要か、目標設定はニーズ内に大体収まっているでしょうか、

市況のニーズ をどう把握するか。

キャリアの現在地を知ることについては、

内容を深掘りして、書き足しつつ、わかり

やすくしていきたいと思います。

◉採用者の視点  

その1

・採用後の、仕事の再現性

仕事のパフォーマンスがどうか

視点  その2

・長くつづけてもらえれかの、定着

◉採用に影響がある因子

・どのくらいで採用したいのか？

これについては、採用したい人財がいつまて欲しいのか。求人票の見えにくい要素のなかに、その企業が、

とにかく、長くまってもいいので、質を求めて採用しようと'待ち型'採用なのか、

それとも、人が抜けた不足を早く埋めたい、埋めなきゃならない'急ぎ型'採用なのか、

よく見ますと、大きくは両タイプあることが見えてきます。

つまり、質と時間

②の場合ひ、タイミングがいいと、採用選考の募集期間をはやめに閉じるため、あまり多くのライバルが横に並びにくくなります。

つまり、選考の倍率が下がる。

あまり長く待つ待ち型は、能力や経験、マッチングなど、質をみる傾向が強くなるため、

選考はしても、実際にはなかなか採用が出ていません。

採用を出している企業であるかどうか？

ご自身が経験や実績に自信がある場合は、人材紹介会社、エージェントと相談しながら、就活をする方が、実際の採用が見えますくなるかもしれません。

ハローワークなどの求人の場合は、なかには、求人は出していますが、採用を長くしていない求人なども一部みられるため、

採用の意思がある会社であるか、

採用実績があっても、そうとう採用選考をされても採用者が出ていない場合は、

①待ち型

質、期待する人材像をかなり絞り込まれており、急いではいないがいい人財がいたら採用したい  求人である場合もあるため、

ご自身がどちらに応募しているのか、したいのか、少し認識されておかれるといいのではないかと思います。

さらにこの観点を応用しますと、

②急ぎ型

求人は急には増えませんが、1週間に1回チェックすることはおススメしています。

なぜなら、②のタイプの場合は、はやめにある程度人が集まったら、採用選考を順におこない、ある程度の期間で、採用を出される傾向がみられるからです。

そうしたタイミングを捉えるために、

タイミング求人を念頭に就活をされる場合、採用されやすさは、上がります。

しかし、ここで、頻繁に採用をしていますが、退職者が多い企業は、

働き手の目線としては、気になるところです。

見かけませんか？

「この会社、よく求人票だしているなぁ」という求人。

事業が広がっている人手不足や、新規拡大なのか、

なんらかの問題含みで、退職者が多いのか、

定着が悪い企業は、課題が内部にある場合があるため、タイミング求人の場合でも、

そうした観点は大切にしたいものです。

ハローワークなどの場合は、事業者が

あまり問題がある場合は、労働者から訴えがあった繰り返されているトラブルや問題などは、事業者の情報に残る場合があるため、

問題が何かしらあった企業かどうか、聞いてみるのも1つかもしれません。

そうした観点では、事業者があまりにも、悪質な人材採用、雇用管理をされていると、採用も難しくなっていきますので、

そうした企業には、やがて人が集まらなくなっていきますし、オンライン化した社会では、口コミや評判もあがりやすくなっています。

また、相談を受ける相談窓口職員は、同じ企業の同じようなトラブルや問題が頻繁におこる様子も見えてしまいます。

なかなかそうした企業には積極的に紹介したいとは、なりにくくなることもある為、

やはり、対話や話し合い、一定の社会通念やルールにのっとった経営、人を大切にされた経営は、企業が生き残るうえでも大事といえようかと思われます。